Creación De Un Plan De Gestión De Cambios

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Informe del plan de gestión de cambios

Para que una empresa desarrollarse, debe abrazar el cambio. Sin embargo, la gestión del cambio es uno de los conceptos empresariales más difíciles de comprender. La gestión del cambio es el diseño de ayudar a los miembros de la organización a adaptarse a los cambios en dicha organización.

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Un plan de gestión de cambios sirve porque la hoja de ruta que define los pasos que una empresa utilizará para ejecutar el proceso de gestión de modificaciones. Cuando un cambio de empresa es pequeño, como un paso completamente nuevo dentro de un flujo de trabajo existente, el proceso de gestión de modificaciones puede ser tan fácil como capacitar al personal correspondiente. Las transiciones más grandes o complejas requieren una solución estratégica mucho más reflexiva porque pueden ser disruptivas e inquietantes para el equipo.

En tales casos, implemente un gran plan de gestión de cambios. Decidir cuándo utilizar un plan de gestión de cambios puede ser un desafío. Definitivamente se requiere cierto grado de gestión del cambio con cada proyecto, pero pueden ocurrir pequeñas alteraciones con poca o ninguna interrupción para el equipo, por lo que un plan de acción completo de gestión del cambio es innecesario.

Aquí hay una prueba de tres preguntas para saber cuándo está listo para un plan de implementación de gestión diferente. Una vez que los cambios generalmente se implementan, los KPI le permiten evaluar cuándo el plan fue efectivo. La comunicación es definitivamente el núcleo del plan de gestión del cambio.

Sin embargo, he visto organizaciones fracasar en este particular. Muchos asumen que un anuncio por correo electrónico logra el objetivo de comunicación. En realidad, la comunicación de la gestión de cambios debe tenerse en cuenta y ejecutarse de forma continua durante todo el proceso de modificación.

Es insuficiente simplemente anunciar un gran cambio. Para que los equipos comiencen a aceptar la transformación inminente, la mensajería debe describir la explicación y los beneficios de esos cambios. La comunicación también debe crear canales para que se produzca una discusión bidireccional.

Los empleados pueden tener inquietudes o preguntas. Es posible que necesiten ayuda para implementar las modificaciones. Por lo tanto, un foro o técnica única es esencial para permitir que suceda este diálogo.

Por ejemplo, la parte de sensibilización de la gestión del cambio puede lanzar un anuncio general en una reunión de todos en la que toda la empresa se reúne. Acompañe esto con un seguimiento individual o en equipo para comenzar a trabajar con el objetivo de ayudar a los equipos afectados a aceptar la transición. Cada proyecto tiene cierto nivel de riesgo.

Así también, hará un plan de gestión de cambios. Para el cambio, el mayor riesgo es la resistencia de su equipo, que debe adaptarse. Cuando las personas ya han estado realizando exactamente el mismo trabajo durante algún tiempo, es difícil adaptarse a un proceso diferente.

Naturalmente, la gente se resiste a las alteraciones. Por lo tanto, prepárese para satisfacer esta resistencia e incorpore estrategias para enfrentarla. Ayudarlos a adaptarse al cambio empresarial suele implicar algún nivel de formación o cualquier otro componente educativo.

Esto podría lograrse mediante sesiones especiales realizadas para presentar y educar al personal sobre los cambios. Los miembros del equipo necesitarán una fuente de referencia hasta que se hayan adaptado completamente al cambio. Para que la transición sea fluida, proporcione documentos que el personal pueda examinar para refrescar su memoria, o quizás una PYME que pueda responder preguntas más complicadas.

Definir los objetivos puede resultar complicado. A continuación se ofrecen algunas ideas que le ayudarán a lograr este punto de partida de la estrategia. A continuación se ofrecen sugerencias para ayudarlo a formar un equipo y obtener respaldo para su plan, así como las fuentes necesarias.

Crear la rutina es simplemente el comienzo. La goma sale a la calle si realmente está ejecutando el proceso de modificación. Debido a que pueden surgir dificultades durante la ejecución del plan de gestión de cambios, a continuación se enumeran algunas recomendaciones para ayudar.

La fase final de la gestión del desarrollo se produce siguiendo los cambios que habitualmente se implementan. Es insuficiente para creer que el personal está listo para funcionar después de haber sido capacitado. Para animar a los empleados a que sigan haciendo la transición de sus comportamientos, actitudes y flujos de trabajo hacia los nuevos paradigmas, implemente un método de refuerzo. Cubramos algunas ideas para ayudarlo a producir un modelo de refuerzo que fortalezca la adopción del desarrollo por parte de los empleados.

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